【イベント】PxTXに参加してチームについて考えてみた(その3)
【イベント】PxTXに参加してチームについて考えてみた(その2) - かもろぐの続きです。
目次
Well-being × Team 持続的な成果を生み出す
この時点で時刻は14時、ついに空腹に耐えきれず一度退出することに。。
詳細は不明なのでグラレコと気になったTweetを貼るのみとさせていただきます。
参考になりそうなTweet
刺激(ストレス)は以下2つに大別できる。
— 上田 祐揮 | Yuki Ueda (@Yuk1Ueda) July 5, 2019
- 挑戦的な刺激
- 高い目標、困難な課題
- 妨害的な刺激
- 人間関係が悪い
- 労働環境が劣悪
挑戦的な刺激はエンゲージメントを高める。
(慶應義塾大学教授 島津さん)#PxTX
電通社内で上司に言われて嬉しかった一言をアンケートで回収。
— 上田 祐揮 | Yuki Ueda (@Yuk1Ueda) July 5, 2019
回答をグルーピングすると、以下3つに大別できた。
- 頑張っているな!
- いつも見ているぞ!
- 期待しているぞ!
(電通 和田さん)(石川 善樹さん)#PxTX
併せて理想の上司の行動をアンケートすると、以下3つが多かった。
— 上田 祐揮 | Yuki Ueda (@Yuk1Ueda) July 5, 2019
- 任せる
- 見守る
- 責任を取る
(電通 和田さん)(石川 善樹さん)#PxTX
島津さんの「上司が部下を見ているよ」というサインが大事、
— 越田良 (@koshida_HRO) July 5, 2019
心理学では一番困るのは無視、
フィードバックがないことが一番不安にさせ、迷わせるという話、納得。
TA理論のストローク欠乏症を思い出した。#PxTX
目の前の仕事に意義を感じてもらう、ジョブ・クラフティングには3つの手法がある。
— 上田 祐揮 | Yuki Ueda (@Yuk1Ueda) July 5, 2019
- 手順を工夫する
- ディズニーランドのカストーディアルなど
- 人間関係を良好にする
- お客さんとの距離感が近い
- 認知を変える
- 例:協会の石切り職人のたとえ話
(慶應義塾大学教授 島津さん)#PxTX
仕事との上手な距離の置き方
— おかぴー (岡田康豊)| エン・ジャパン PdM (@middleOkada) July 5, 2019
普段の仕事が、肉体労働か、頭脳労働化、感情労働かで土日の使い方を変えることが大事。
普段が肉体労働なら、身体を休め頭を使うような休み方を。感情労働の人なら、一人で過ごすなど。
土日の休み方で、月曜日のパフォーマンスが変わる。#PxTx
バイタリティスコアの調査をして分かったことは、良い雑談をするとバイタリティが上がるということ。
— 上田 祐揮 | Yuki Ueda (@Yuk1Ueda) July 5, 2019
- 良い雑談
- ワイワイガヤガヤ
- 悪い雑談
- 陰口
- 愚痴
(石川 善樹さん)(電通 和田さん)#PxTX
Innovation × Team イノベーションを科学する
これもまた登壇者が豪華なこと。。
東京大学 馬田隆明さん
ミラティブ 赤川準一さん
Google人事部 河村 大督さん
進行は
リクルートワークス研究所 野田稔さん
最初のテーマは野田さん曰くイノベーションのカギとなる「自主・自律・自分の頭で考える」について。
トヨタ自動車の魔法の言葉
— 中村 友也 / PxTX | 日本最大級のチームリーダーカンファレンス【7/5 9時】 (@YuuyaNakamura) 2019年7月5日
・なぜ?を5回繰り返す
・意思を持って報告しろ!
・茶髪が黒髪に変わる時
リクルートの日常的な口癖
・で、お前はどうしたいわけ?
・最近、どう?
・自ら機会を作り出し、機会により自らを変えよ、だよな?#PxTX pic.twitter.com/JhZA6j04bw
ミラティブ赤川さんによれば、DeNAの南場さんは「人生どう?」
— 中村 友也 / PxTX | 日本最大級のチームリーダーカンファレンス【7/5 9時】 (@YuuyaNakamura) 2019年7月5日
やばい。おもろい笑#PxTX
Googleでは主体性は採用基準の重要な要素だそうで、どの方も答えを与えるのではなく自分で考えるように仕向けることを大事にしていました。アオアシというサッカー漫画でも「自分でつかんだ答えなら一生忘れない」という名言があり、今後は自ら答えを見つけるために組織でも個人でもどうサポートできるかが大切になってくると思いました。
話は河村さんの所属するGoogleの話へ。Googleの取り組みなどは書籍や
Google re:Workで公開されていますが、社員が語るとあってゲストの皆さんも興味津々でした。
Googleが考える、イノベーションを起こしてく上で、大事なこと。
— おかぴー (岡田康豊)| エン・ジャパン PdM (@middleOkada) 2019年7月5日
①ミッション(自分たちは何をなすのか)
②透明性(Thanks God It's Friday)
③社員の声(1年の1回の社員アンケート)
TGIFを毎週続けてるっていうのが、スゴイです。場当たりでやるんじゃなくて。#PxTX
Googleのミッションは「世界中の情報を整理して、良い世の中を作ること」。
これは全社共通ですが、部門ごとでもチームごとでもミッションを設定しているそうです。
GoogleのReworkには、チームにもミッションが必要とある。
— おかぴー (岡田康豊)| エン・ジャパン PdM (@middleOkada) 2019年7月5日
実際、2、3年に一回ミッションステートメントをチーム単位で考える。OKRとは別の軸でチームメンバー全員でブレストなどを通じて作りだす。#PxTX
Googleと言えばOKRも有名ですが、違いとしてはOKRは四半期に一度で、ミッションはOKRよりもう少し大きな意義の部分を明文化するのだとか。
2つ目の透明性を担保としてtgifという経営陣自ら社員に現在の状況を説明する時間があるそう
Googleって、tgifつって毎週金曜に本国経営陣が各国の従業員に直接テレカンするんだって…会社の課題とかこれからの戦略とか…そうやって意志とか意図とか伝えてるんだってさ…すごい…#PxTX
— 馬場雄一郎 / FICC BX (@yuichiroaaa) 2019年7月5日
『Innovation×Team』に登壇されているGoogle Inc.の河村大督さん。社員が経営層などに対し質問や要望を投稿できる全社システムがあり、「いいね」が多い投稿は対応をしてもらえる確率が高いとお話しされていました。「いいね」機能により優先度が見え、経営層も動きやすそうですね!#PxTX #Google pic.twitter.com/IsWu7Qr0oi
— WORK MILL(ワークミル:働き方改革プロジェクト) (@WORKMILL_INFO) 2019年7月5日
8万人いるということを考えるとすごいというか他の企業はやらない言い訳できないですよね。。これにはゲストの皆さんも驚いていましたね。
社員の声については「全社満足度調査」を年に一回やっており、仕事は楽しいか、上司は自分を助けているか等について率直にFBするようです。またもらったFBを基に上手く行ってること/いってないことを列挙し3つに絞り込んで改善するとのことでした。
河村さん「Googleはグループごとにフォーラムを作って声を引き上げている。また小さなチームの中からでも1on1で吸い上げたり。ちゃんと評価システムの中にも組み込まれている」
— 福岡陽/ブランド・ストラテジスト/FICC inc. (@akirafukuoka) 2019年7月5日
視覚化するためのまず収集とそれを文化にするための評価制度が重要。 #PxTX
社員がマネージャーを評価する役割を持っているので、FBに答えないといけないそうで、Googleさんは文化を形骸化させないための仕組み作りが上手いなと思いました。
話題は文化を作るうえで何をしているか、大事なことは何かという話に。
赤川さん「濃いカルチャーに入りやすくするためにどう設計するか?」
— 福岡陽/ブランド・ストラテジスト/FICC inc. (@akirafukuoka) 2019年7月5日
河村さん「みんなの合意のもとミッションを決めていく」
決定方はさておき合意性重要ですね。
馬田さん「20%ルールのようなゆとりが大事」
赤川さん「遊びの要素を業務の中に入れていく。余裕というより余白が大事」
余白。 #PxTX
印象的だったのは赤川さんの「お風呂の時間」発言。確かに自分も歩いてる時が一番アイデアが浮かびます。きっとゆとりというのは時間的だけではなく精神的な意味合いも大きいのでしょうね。
ここで野田さんのイノベーションを起こすには「いい意味での成熟」が必要という話に。
組織市民行動の話(善きサマリア人)。市民は自由だが責任がある。利己的ではない誠実さと自分から考えられるオーナーシップを持つ。「少しの努力と我慢」と書かれていたけどここは我慢というより尊重と書きたいですね。 #PxTX
— 福岡陽/ブランド・ストラテジスト/FICC inc. (@akirafukuoka) 2019年7月5日
ここでいう成熟とは
・周囲を助ける
・誠実(自分でやりがいを見つける)
・スポーツマンシップ
・思いやりと責任
・オーナーシップ
を備えていることでこれらを体現した少しの行動が大きな効果をもたらすとのこと。
最後、心理的安全性の話があがったのですが、赤川さんの「上司もさらけ出せる環境が必要」という発言は斬新でした。確かに今まで語られてきた心理的安全性は部下よりの視点が多く、上司は部下がさらけだせるように~という文脈で聞くことが多かったと思います。一方で上司自身も自分をさらけ出せないと部下もさらけだせないしなとも思い、新たな視点を得ることができました。